自分自身のマネジメントスタイルをマネージャーに対して伝えるため

GFPを導入した背景

1年ほど前から、会社の規模が大きくなり、社員数も増加していく中、マネージャーを介して間接的に状況を把握する機会が増え、意思疎通の難易度が高まってきたと感じていました。また私の根本的な考え方として、人の良いところを伸ばす事を特に大事にしてきました。人はダメなところは必ずあります。だからと言ってダメ出しばかりしても人は育ちません。そこで、マネージャーを介して全員と意思疎通ができるだけでなく、マネージャーにも肯定的なコミュニケーションで部下と意思疎通をしてもらいたかったんです。

そんな時に「出来た事ベースの振り返り」をグループで行うGFPは、自分自身のマネジメントスタイルをマネージャーに対して、伝え、学んでもらえる機会もあったのでやってみようと思いました。

導入後の変化

マネージャーAさんの場合

マネージャーAさんは、職人気質が強く、自分以外にも完璧を求めるあまり、誰かに仕事を任せる事が得意ではありませんでした。何か問題が発生すれば、部下の仕事も自分で巻き取って解決する事が多かったですね。

そのような背景の中、Aさんは、肯定的に働きかける事で部下が成長するというポジティブな体験を得ました。そうしたことで積極的に任せる事が出来るようになりました。今では部下の才能を引き出す事がマネージャーの中でも最も出来ていると思っています。

マネージャーBさんの場合

マネージャーＢさんは部下との雰囲気作りは得意だったんですが、感覚的で言語化は得意ではありませんでした。

そのような背景の中、「出来た事」についてBさんが働きかけた事と、部下自身がやった事の両方について、ポジティブに要因を分析し、構造的に整理する振り返りを行った事で部下の再現性がとれるようになりました。何度も繰り返し行っていく過程で、言語化する事や、体系立って整理する能力がかなり高まっていったと感じています。

「なぜ、出来たのか？」「何をすれば再現性がとれるのか？」が明確になったため、メンバーへの細かなフォローやアウトプットに磨きがかかっています。

自分の場合

一人ひとりに対して、しっかりと忍耐強く向き合う事の大事さを改めて実感しました。

以前は、意思決定において速さを優先させる事で、型にはめた捉え方をしがちでした。一人ひとりの個性を引き出し切れていなかったかもしれません。。

今は、以前よりも社員一人ひとりの志向性や能力を先入観抜きに掘り下げて確認した上で、任せるべき仕事や社員の配置を判断できるようになりました。

また、面接においても影響が出ています。以前は応募者に対してこちらが知りたい事だけを15分程度で確認し、判断しがちでしたが、今は相手が話したい事を中心に掘り下げて確認しています。以前であれば、優秀さに気づかず採用できなかった人材と縁が持てるようになっています。